La question du harcèlement moral en milieu professionnel a été à l’ordre du jour des travaux d’un séminaire organisé par la fondation Friedrich Ebert en Algérie  dans le cadre  de son programme  «Renforcement des mouvements de la société civile – REMOSOC».
Ouverts hier matin au  lycée Cheikh Bouamama (ex-Descartes), à  El Mouradia, les travaux de la rencontre ont réuni des psychologues, des médecins, des avocats, et des syndicalistes de plusieurs secteurs qui ont mis en relief l’état des lieux juridique et social de la problématique tout en proposant des recommandations afin de s’outiller à la prise en charge des cas de harcèlement moral.
Les différentes interventions ont porté sur le harcèlement psychologique et les comportements en cause qui sont, selon Mme Merah, présidente du séminaire, « multiples, insidieux et habituellement liés à des agressions cachées. Il y a lieu de rendre visible ce qui est invisible», indique-t-elle.
Pour ce qui est des différentes manifestations de ce harcèlement, les intervenants citent l’intimidation qui est une action violente qui consiste à faire peur à l’autre en haussant le ton, en dépréciant son travail, en le menaçant de manière détournée ou voilée, en exerçant sur l’autre des pressions indues pour parvenir à ses fins. Ainsi a-t-on évoqué la déstabilisation, l’isolement de la personne, la discrétisation, la déconsidération, la vexation, l’abus de pouvoir, les exigences administratives excessives, le contrôle abusif de l’information, la mise en échec, le comportement arbitraire…
De son côté, Mme Nadia Zeghouda s’est étalée sur le code du travail et les conventions internationales. Elle a indiqué à cet effet que la Constitution s’inspire des 30 articles de la Déclaration universelle des droits de l’homme. «Le droit algérien va bien, mais il reste des choses à faire. La législation du travail fait appel à des violences, mais ce qui manque, c’est qu’elle ne met pas le doigt sur la violence elle-même et elle n’est pas citée en tant que telle».  
Les débats ont porté sur le comportement de l’employeur, tenu par la loi de fournir un lieu de travail sans harcèlement psychologique.
Il s’agit toutefois d’une obligation de moyens et non de résultat. Cela signifie que l’employeur ne peut pas garantir qu’il n’y aura jamais de harcèlement psychologique dans son entreprise, mais qu’il doit prévenir toute situation de harcèlement psychologique par des moyens raisonnables, agir pour mettre fin à tout harcèlement  dès qu’il en est informé en appliquant des mesures appropriées, y compris les sanctions nécessaires. Sur le plan gestion, l’employeur doit avoir des pratiques de gestion qui permettent de prévenir les situations de harcèlement psychologique. Il doit mettre en place, dans son entreprise, un mécanisme interne connu et efficace pour être informé lui-même de ces situations et pour en informer tous ses salariés. Ce mécanisme doit aussi permettre de traiter objectivement et rapidement ces situations quand elles se produisent, afin de les faire cesser. Dans ses pratiques de gestion préventive, l’employeur doit également prendre en compte que le harceleur peut être extérieur à son entreprise : client, usager, fournisseur, visiteur.
Pour pouvoir bien remplir ses obligations, il a aussi le droit de demander à ses salariés de ne harceler ni leurs collègues ni leurs supérieurs ou leurs interlocuteurs dans le cadre de leur emploi.
Sarah Sofi

Qu’est-ce que le harcèlement moral ?

Le harcèlement moral a toujours existé en milieu de travail, mais sa définition juridique est récente. Il peut prendre des formes diverses, allant du refus de communication aux menaces, en passant par la «mise au placard». Les conséquences pour les victimes sont des troubles psychosomatiques, voire des dépressions pouvant aller jusqu'au suicide.  
 Il  se caractérise par la répétition d’agissements hostiles qui ont pour but ou conséquence une dégradation des conditions de travail susceptible d’affecter la dignité, la santé et le devenir professionnel de la personne.
Il peut être une pratique individuelle. Il peut s’agir également d’une pratique plus organisée, s’inscrivant dans une politique de gestion de l’entreprise.
Tout conflit interne, tout désaccord non réglé dans le travail ne doit donc pas être assimilé à du harcèlement.
Rappelons que les harcèlements moral et sexuel sont interdits et réprimés par le Code du travail et le Code pénal.
S. S.