Harcèlement - aeneastudio

Le harcèlement moral au travail est de deux sortes. Il peut être manifeste, pratiqué volontairement et consciemment par un employeur pour amener à la démission ou à la faute un employé qui lui est devenu gênant. C’est la forme la plus évidente. Mais il existe un harcèlement insidieux et compulsif, exercé inconsciemment et sans but concret tangible par un harceleur, un malade qui peut appartenir à n’importe quel échelon hiérarchique.

Le harcèlement flagrant et volontaire

Le harcèlement volontaire a pour objectif de dégrader les conditions de travail autour d’une personne précise. Son but second, souvent atteint, est de rendre la vie impossible à la cible, si bien qu’elle va avoir en réaction un comportement malencontreux, aussitôt érigé en faute grave permettant son renvoi. Si ce n’est pas le cas, il y a de fortes chances pour qu’elle démissionne.

Cette stratégie s’attaque aux salariés qui coutent trop : les mieux payés, ceux qui approchent la cinquantaine, ceux qui reviennent de longue maladie, ceux qui peuvent être remplacés à moindre cout par un jeune diplômé.

Cette manœuvre correspond entièrement à ce que le code du travail qualifie dans son article L1152-1 de harcèlement moral.

Le recours en justice

Article L1152-1 « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

C’est sur cette base qu’un salarié peut intenter une action en justice.

Les faits doivent être répétés. Ces faits peuvent être des omissions comme ne pas communiquer certaines informations à la réalisation du travail. On relève en général :

• Privation de parole : convocations systématiquement oubliées (réunions, entretiens, séminaires…)
• Privation des outils de travail : données écrasées, budgets et/ou moyens refusés…
• Isolement : pas de sollicitation pour les groupes de travail, déplacement du bureau, mot d’ordre de ne plus adresser la parole à ce salarié…
• Diffamation : lancement de rumeurs, dénonciations pour provoquer des contrôles administratifs…
• Sous-emploi : poste au-dessous des compétences avec perte de primes, tâches ingrates, tâches au-dessus des capacités physiques...

Les faits doivent être susceptibles de porter atteinte. Comme le dit l’article L1152-1 il suffit d’apporter la preuve des manœuvres ; il n’est heureusement pas utile qu’elles aient atteint leur objectif.

Le harcèlement insidieux et compulsif

Cette forme de harcèlement est difficile à admettre par qui ne l’a pas subit. Il est difficile de comprendre que des gens puissent faire du mal sans en attendre un avantage matériel. Et pourtant ils existent. Ils en tirent une satisfaction inconsciente en rapport avec leur perversité.

Il ne s’agit donc plus d’avantages matériels que peut espérer un employeur, mais d’un bénéfice psychologique pervers que ressent un malade. Celui-ci peut être n’importe qui, homme ou femme, supérieur ou subordonné. Il peut même être une personne évoluant dans une autre sphère et que l’on n’a pas remarqué. Lui s’est, sans raison logique pour qui que ce soit d’autre que lui, polarisé sur une personne qu’il veut dominer.

Le harceleur peut être n'importe qui

Le harceleur peut, par exemple, devenir le bras droit indispensable qui connait tous les dossiers mais qui les classe de façon si inaccessible que rien ne peut être traité en son absence. Il peut être l’employé modèle devenu confident qui répand lui-même des bruits sur la nature de ses liens avec son responsable direct puis qui accuse ce dernier de harcèlement, s’explique mais récidive. Il peut être le mécanicien irréprochable qui règne sur les cadres en maitrisant l’utilisation de leur véhicules à travers révisions et pannes fictives.

Le pervers prend plaisir à saper l’amour propre de ses victimes et à observer la souffrance morale, que ses manœuvres compulsives (notamment des contradictions) provoquent chez elles. Cela le rassure quant à sa valeur propre (qu’il estime, lui, très grande), Il pense s’élèver en écrasant ses victimes.

Le harcèlement compulsif est très difficile à prouver d'autant plus que les manœuvres du harceleur tendent à le faire passer lui, pour le harcelé. Le plus souvent il arrive à mettre de son côté l'entourage de la victime. La meilleure solution est de le fuir avant que les dégâts ne soient irréparables.

Mireille BRAHIC - Diplômée en Lettres et en psychologie, curieuse de tout, j'ai écrit plusieurs ouvrages publiés aux Editions ...

 

Commentaire de jurisprudence :

Arrêt de la Cour de cassation, Chambre sociale, rendu le 01/12/2011, cassation

En l'espèce, une employée a été licenciée pour n'avoir pas respecté les dates des congés fixées par l'employeur, alors même que celui-ci l'avait préalablement prévenu des conséquences d'un retard dans la reprise du travail après un congé de plus de trois semaines. Estimant qu'il s'agissait d'insubordination caractérisée, incompatible avec le maintien de la relation salariale et justifiant sa rupture immédiate, l'employeur lui notifia son licenciement pour faute grave.
Contestant cette décision et invoquant l'existence d'un harcèlement moral, la salariée a saisi la juridiction prud'homale.

La question s'est alors posée aux juges de dire si un licenciement disciplinaire prononcé concomitamment aux agissements de harcèlement constatés par le juge était présumé lié au harcèlement ?

Pour dire le licenciement fondé sur une faute grave, le juge du fond retient que si la salariée a été privée de manière vexatoire des cadeaux offerts par l'employeur à l'occasion de certaines fêtes, le lien entre ce harcèlement et le licenciement n'en découle pas nécessairement et que, dès lors que l'insubordination reprochée à la salariée se trouve caractérisée, puisqu'elle n'avait pas respecté à l'issue de ses congés la date de reprise dont l'employeur lui avait rappelé le caractère impératif, l'employeur n'a pas abusé de son pouvoir disciplinaire.

Sous le visa de l'article L1152-2 du Code du travail, la Cour de cassation casse l'arrêt faute pour la Cour d'appel d'avoir recherché si, nonobstant le grief d'insubordination reproché par l'employeur, la salariée n'avait pas été licenciée pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral qu'elle avait constatés.
En effet, pour la Haute juridiction, "si le licenciement concomitant à des agissements de harcèlement n'en découle pas nécessairement", le juge doit tout de même rechercher s'il n'existe pas un lien entre le licenciement et le fait pour le salarié d'avoir subi des agissements de harcèlement moral peu de temps avant.

En conséquence, lorsque l'employeur n'est pas satisfait d'un employé, il est préférable d'engager une procédure disciplinaire à son encontre plutôt que de l'exclure volontairement des cadeaux que l'entreprise offre aux salariées pour la fête des mères ou de Noël, car une telle pratique discriminatoire et vexatoire est de nature à faire présumer un harcèlement moral illicite.

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