Bonjour,
Je suis manager au sein d'une entreprise Internationale de grande envergure. Dans le groupe depuis quatre ans, j'ai toujours eu de très bons résultats. Je me suis vu proposer chaque année une évolution de poste. Je suis actuellement Responsable d'une entité d'une centaine de personnes.
En début d'année, ma vie personnelle a évoluée. En effet, nous avons décidé avec ma femme de divorcé, ce qui est malheureusement chose courante. Ce qui l'est moins par contre, c'est que dés lors, certaines personnes de l'entité que je dirige ont contactées ma femme de manière anonyme pour colporter des ragots sur moi.
Par la suite, j'ai reçu une lettre anonyme, envoyée aussi aux délégués du personnel. Cette lettre calomnieuse colportait une fois de plus des ragots sur ma vie personnelle. J'ai à ce moment là fais une main courante à la Police.
J'ai demandé du soutien à mon patron afin de pouvoir gérer sereinement cette situation. La réponse que j'ai eu est « Laisse, ce n'est pas grave, fait comme ci de rien n'était... ».
Les ragots se sont ensuite calmés pendant quelques semaines. Je pensais donc pouvoir poursuivre sereinement mon travail au quotidien sans être pollué par ces dires.
Tel ne fut pas ma surprise lorsque, pendant mon entretien annuel, mon patron s'est dit très déçu de mon année. J'ai en effet des résultats exceptionnels cette année et je ne m'attendais pas qu'il me dise cela. En creusant la discussion, j'apprends que quelques personnes de la structure se plaignaient de mon travail. Mon patron a alors utilisé le fait que mon divorce m'avait changé. Qu'il avait senti lui aussi que je n'allais pas bien, alors il s'est mis en retrait pour ne pas se griller... Qu'il est en train de recruter mon remplaçant...
Je dois vous avouer que j'ai trouvé très choquant le fait d'utiliser ma vie personnelle comme argument sur la qualité de mon travail d'autant qu'il est irréprochable, j'en veux pour preuve, mes résultats.
Le même jour que mon entretien, Le DRH (qui faisait partie des personnes argumentant sur mon professionnalisme auprès de mon patron), s'est permis de colporter des ragots à mon égard auprès de collaborateurs. Un membre du comité de Direction va voir un collaborateur pour parler de ma vie personnelle ! J'ai un écrit du collaborateur se disant choqué par de tels agissements.
Il s'agit clairement d'une volonté de me nuire mais je ne comprends pas pourquoi. Je me suis toujours attaché à garder mes valeurs comme fondamentaux de mon professionnalisme. Ces mêmes valeurs font partie de l'ADN de l'entreprise pour laquelle je travaille.
Que pensez-vous que je doive faire car je vous avoue être à bout, usé et affecté moralement par cette année 2011...
Merci à vous pour vos retours,
-
-
Par marialis2.2 le 3 Novembre 2011 à 19:03
Le 31 octobre 2011
Harcèlement moral : L’employeur reste responsable des agissements d’un tiers.
L’employeur est responsable des actes de harcèlement commis par des personnes exerçant une autorité de droit ou de fait sur ses salariés.
La Chambre Sociale de la Cour de Cassation (Soc. 19 octobre 2011, n°09-68.272 FS-PB) a confirmé sa jurisprudence en jugeant que l’employeur est responsable des agissements de harcèlement moral commis par toute personne exerçant une simple autorité de fait ou de droit sur les salariés.
L’employeur ne peut donc s’exonérer de sa responsabilité en invoquant l’absence de faute de sa part.
En l’espèce, un concierge-gardien d’immeuble, employé par un syndic de copropriété, faisait valoir qu’il était victime de harcèlement moral de la part du président du conseil syndical, et faisait l’objet de façon récurrente d’insultes.
Il avait donc saisi le Conseil de Prud’hommes aux fins de réclamer des dommages et intérêts à son employeur (le syndic).
L’employeur de son côté faisait valoir qu’il n’était pas responsable des agissements commis par le président du conseil syndical lequel n’avait pas la qualité de préposé et n’était donc soumis à aucun lien de subordination.
En effet, le conseil syndical est un tiers à la relation de travail qui lie le syndic et le gardien d’immeuble.
C’est en effet l’assemblée générale des copropriétaires qui désigne le président du conseil syndical sans qu’aucun lien juridique ne l’unisse au syndic dans un rapport de commettant à préposé.
L’employeur faisait donc valoir que la responsabilité civile du syndic ne pouvait donc être recherchée sur le fondement des dispositions de l’article L 1384 du Code Civil portant sur la responsabilité du fait d’autrui.
Son argumentation n’était pas dénuée de sens et le syndic faisait valoir que sa responsabilité ne pouvait pas être recherchée en l’absence de faute de sa part.
Par ailleurs, il convient de préciser que le syndic, informé des faits, avait immédiatement pris les mesures nécessaires et, à l’issue d’une assemblée des copropriétaires, avait rappelé au président du conseil syndical les règles de bonne conduite en lui signifiant que de nouveaux écarts de langage ne seraient pas tolérés.
A la faveur d’une nouvelle assemblée générale, le président du conseil syndical n’avait d’ailleurs pas été reconduit dans son mandat.
En conséquence, l’employeur s’estimait exonéré de sa responsabilité eu égard à l’absence de faute de sa part et de sa réaction immédiate.
Pour autant, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation, voulant assurer à tout prix la protection effective des salariés en matière de santé et de sécurité au travail, a estimé que toute personne exerçant une simple autorité de fait n’exonérait pas l’employeur de sa responsabilité peu important que cette personne ne soit pas liée à l’entreprise par un contrat de travail.
Cette décision n’est pas nouvelle.
La Cour de Cassation avait déjà fait appel à la notion de responsabilité de l’employeur du fait des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur le personnel où elle condamnait à indemniser un salarié qui avait fait l’objet de préjudice moral résultant du comportement d’un tiers caractérisé par des insultes et des mauvais traitements (Soc. 10 mai 2001, n°99-40.059).
En 2011, la Cour de Cassation, suivant le même raisonnement, avait également retenu la responsabilité de l’employeur en raison d’agissements commis par un tiers chargé, en vertu d’un contrat de licence, de mettre en place de nouveaux outils de gestion, de former le responsable du restaurant et son équipe, et exerçant dès lors une autorité de fait sur des salariés. (Soc. 1er mars 2011, n°09-69.616)
En tout état de cause, l’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs notamment en matière de harcèlement moral.
L’absence de faute de sa part ne peut, en toute hypothèse, l’exonérer de sa responsabilité.
S’agissant d’une responsabilité objective non rattachée à la notion de faute, la décision rendue par la Chambre Sociale de la Cour de Cassation s’explique par le fait que le harcèlement moral doit être bien évidemment proscrit dans l’entreprise et se rattache à l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur.
En conséquence, dès lors que le résultat recherché n’est pas atteint, c’est-à-dire lorsque le harcèlement moral est avéré, seul un cas de force majeure permet d’exonérer l’employeur de sa responsabilité, l’absence de faute de sa part n’étant pas une circonstance d’exonération même si celui-ci a réagi rapidement pour faire cesser les agissements en question.
En conséquence, peu important qu’il existe un lien de subordination entre l’employeur et le tiers, il suffit que ce dernier exerce une autorité de fait pour que la responsabilité de l’employeur soit engagée.
Il faut admettre que cette solution paraît moralement injuste et inéquitable.
En effet, elle est le fruit d’une responsabilité objective, qui en dépit des diligences de l’employeur paiera de toute manière le prix du comportement d’un tiers sur lequel il n’a pourtant aucun pouvoir de direction.
L’objectif poursuivi par la Haute Juridiction consiste simplement à écarter, de toutes les manières, le harceleur de l’entreprise par un licenciement, ou lorsqu’il s’agit d’un tiers en mettant fin à son mandat ou sa mission.
Par ailleurs, cette solution peut être tempérée car, en tout état de cause, l’employeur qui serait contraint de verser des dommages et intérêts à l’un de ses salariés, victime de harcèlement de la part d’un tiers, pourrait toujours exercer une action récursoire contre ce dernier aux fins d’obtenir le remboursement des dommages et intérêts auxquels il aurait été condamné.
votre commentaire
-
Par marialis2.2 le 3 Novembre 2011 à 18:52
Gestion des conflits : l’arrivée des médiateurs dans l’entreprise
Certaines entreprises n’hésitent plus à recourir à des médiateurs externes pour désamorcer des conflits qui dégénèrent dans un service. Qui sont ces pacificateurs d’un nouveau genre ? Quelles sont les limites du système ? Enquête.
La médiation serait-elle dans l’air du temps ? Si elle se diffuse progressivement dans la sphère publique pour régler les litiges avec les usagers, le recours par les entreprises privées à des médiateurs externes pour mettre fin à des conflits individuels au travail semble aussi émerger. À la CPMN (Chambre professionnelle de la médiation et de la négociation), un syndicat qui fédère 90 médiateurs, 700 médiations auraient ainsi été menées en entreprise en 2010, ce qui traduit “une tendance à la hausse”, selon Jean-Louis Lascoux, médiateur et président de la CPMN.
L'intervention de la dernière chance. Cas les plus courants : des collaborateurs en guerre ouverte avec leur chef, qu’ils jugent “harcelant” ou incompétent, des rivalités souterraines entre des collègues d’un service qui minent l’ambiance de travail. La constante ? “Lorsque les entreprises font appel à nous, la situation est totalement bloquée. Les gens ne se parlent plus ou refusent de travailler ensemble. La direction a l’impression d’avoir tout tenté sans succès. Le recours à la médiation est alors perçu comme une ultime chance de renouer le dialogue, avant une action en justice ou des licenciements”, remarque Jean-Louis Lascoux.
Trouver un accord entre les parties
Quel est le rôle d’un médiateur ? “C’est un tiers neutre qui cherche à faciliter la reprise de dialogue, l’émergence de solutions pour sortir du conflit au travail. Il n’est pas là pour convaincre, ni pour arracher des concessions aux parties”, explique Arnaud Stimec, enseignant-chercheur spécialisé dans la médiation et la gestion des conflits. Des démineurs de tensions, en quelque sorte. Mandatés – et rémunérés – par l’entreprise, ils travaillent à partir d’entretiens confidentiels, basés sur le volontariat : “Lorsque j’interviens, je fais le point avec la direction sur la situation, puis je rencontre séparément les collaborateurs ou le manager pour faire remonter leurs griefs. À la fin, l’objectif est de pouvoir les réunir autour d’une table, afin qu’ils envisagent ensemble une solution pour sortir de l’impasse”, détaille Jean-Louis Lascoux.
Changer certains axes de management, améliorer la communication. En avril 2011, ce dernier est ainsi intervenu dans une entreprise confrontée à de fortes tensions au sein d’un service. Entre le chef de service et ses six collaborateurs, l’hostilité planante prenait un tour inquiétant, avec des arrêts maladie à répétition : “Les salariés menaçaient de porter plainte contre leur chef pour harcèlement moral. Ils jugeaient ses propos méprisants, affirmaient qu’il leur demandait de faire des choses dans des délais intenables, que la charge de travail était mal répartie. Le chef de service, lui, estimait qu’il faudrait se séparer de certains membres de son équipe qui manquaient d’implication et créaient une ambiance très nuisible.” À l’issue des entretiens, “qui ont surtout révélé des maladresses de la part de ce manager et un sentiment d’iniquité concernant la charge de travail”, un accord a finalement été trouvé, proposant de changer certains axes de management : modification de l’attribution des tâches afin de mieux équilibrer la charge du travail au sein de l’équipe, principe de réunions plus systématiques pour améliorer la communication…
Un rôle que la direction n’assume pas toujours
Ces solutions managériales n’auraient-elles pas pu être trouvées par l’entreprise ? La mission première d’un dirigeant n’est pas de régler certains conflits individuels dans l’entreprise. “Déconstruire un conflit, c’est un métier”, plaide Jean-Louis Lascoux. “Voir les gens à part pour parler avec eux est une façon pour chacun de ne pas perdre la face, ce qui serait impossible avec un patron ou un DRH”, renchérit Michel Pierdait, médiateur et membre de la FNCM (Fédération nationale des centres de médiation).
Régler les différents. Pour autant, les médiateurs ne cachent pas un certain déni dans les entreprises : “Derrière la plupart des conflits au travail se cache un problème de légitimité, de concurrence ou de jalousie au sein des équipes, dû souvent à un mauvais accompagnement du management ou au silence de la direction. Or, si le différend n’est pas réglé, les plaintes, le harcèlement s’amplifient, des clans se forment. C’est l’escalade”, explique Christine Lamoureux, directrice de l’Institut français de la médiation, un cabinet de médiateurs professionnels.
Une efficacité difficile à évaluer…
Mais si la profession affirme aboutir dans 70 % des cas à un accord entre les parties, à défaut d’en assurer le suivi (qui relève du manager et de la direction), l’efficacité réelle de la médiation professionnelle reste à prouver. Et le pire n’est pas toujours évitable. “Intervenir lors d’un conflit relationnel est quelque chose de complexe. Parfois, la médiation peut ne pas fonctionner ou se solder par le départ du salarié”, prévient Michel Pierdait. Et dans ce cas, à quoi aura donc servi la démarche ? Pour les médiateurs, leurs conclusions permettraient de convaincre la direction de la bonne décision à prendre (muter un salarié, faire évoluer tel autre…).Mieux appréhender les modes de fonctionnement. Certains DRH voient aussi dans une médiation bien menée une valeur d’apprentissage. “Une mutation ou un départ bien réfléchi, dans une ambiance apaisée, a plus de chances de réussir au salarié pour son avenir. Au cours de la médiation, les salariés ou leur manager appréhendent mieux leur mode de fonctionnement. Cela peut leur éviter de reproduire certaines erreurs d’attitude ou de comportement”, estime Martine Sepiéter, responsable du projet médiation à la SNCF, une des rares entreprises à expérimenter depuis janvier 2011 une activité de médiation interne.
… et contestée par des syndicats
Pour Martine Sepiéter, la médiation dans les conflits individuels au travail est signe “que l’entreprise prend mieux en compte la souffrance, le soulagement que peut apporter la parole, l’importance de l’émotionnel dans le travail”. Un discours qui n’est pas toujours du goût des syndicats : “Ce système revient à faire peser la décision sur les épaules des salariés. Nous ne sommes pas favorables à ces solutions individualistes et psychologisantes. Les problèmes au sein d’un service naissent rarement seuls. Ils sont souvent le fruit d’une politique d’entreprise qui accentue la pression sur les objectifs et la rentabilité, ce qui encourage un management plus dur et débridé”, lâche Philippe Lattaud, conseiller confédéral à la CGT.
Permettre aux salariés d’exprimer leur ressenti. À la SNCF, pas question de tout rejeter sur le dos de l’entreprise : “Certes, nous vivons un contexte de transformation importante et d’ouverture à la concurrence qui oblige les agents à travailler autrement. Mais tous les conflits ne sont pas liés à l’organisation du travail. Parfois, les enjeux sont simplement relationnels, dus à des malentendus ou à des incompréhensions mutuelles. De ce point de vue, la médiation, en permettant aux gens d’exprimer leur ressenti, est toujours un plus”, soutient Martine Sepiéter.
Moins chère qu’une procédure en justice. Derrière cette volonté de pacifier les esprits, soutenue par la nécessité de se préoccuper des risques psychosociaux en entreprise, se cache néanmoins une réalité sonnante et trébuchante que ne nient pas les DRH. À raison de 1.500 à 10.000 € selon la durée des entretiens (entre un et trois mois en général), “une médiation coûte moins cher qu’une procédure en justice pour harcèlement ou licenciement abusif. Et les entreprises soignent aussi leur image”, pointe avec pragmatisme Michel Pierdait.
Une profession encore mal définie
Bien que quelques structures comme la CPMN ou l’ANM (Association nationale des médiateurs) se soient dotées d’une charte déontologique (incluant des principes de loyauté, de neutralité et d’impartialité), le champ d’action des médiateurs peut parfois poser question. Officiellement mandatés pour éviter le pire, certains interviennent aussi pour “faciliter” une procédure de licenciement individuelle bloquée entre un manager et un salarié… Autre paramètre qui sème le doute : la diversité de leurs “pedigrees”.
La profession est actuellement très peu réglementée, sans formation obligatoire, très peu de cursus reconnus, et des profils très différents, allant de l’ancien consultant au juriste… Ce nouveau métier manque encore de repères. Et d’une certaine crédibilité. En témoigne la variété des avis sur les compétences nécessaires aux médiateurs : si, pour Arnaud Stimec, “un bon médiateur doit avoir des compétences en psychologie, en droit du travail et dans le management, sans tomber dans l’expertise”, d’autres, comme la CPMN, prônent davantage une expertise méthodologique en gestion des conflits et en communication…Ce que dit le droit du travail
Lors d’un conflit collectif grave (grève, occupation des lieux, séquestration ou acte de violence), un médiateur peut être nommé par l’inspecteur du travail ou le préfet en cas de troubles à l’ordre public. En ce qui concerne les conflits individuels au travail, l’article 122-54 de la loi de modernisation sociale de 2002 prévoit une procédure possible de médiation en cas de harcèlement moral ou sexuel (modifié le 3 janvier 2003 en excluant le harcèlement sexuel). Sur le principe, un médiateur peut alors être saisi par le salarié qui s’estime victime de harcèlement, parmi une liste de spécialistes dressée par le représentant de l’État dans le département. votre commentaire
-
Par marialis2.2 le 3 Novembre 2011 à 18:45
Jurisprudence
Arrêt de la Cour de cassation, Chambre commerciale, rendu le 18/10/2011, rejet, pourvoi n°10-28005
En résumé :
Si les pratiques restrictives de concurrence sont généralement constatées à l'occasion de relations commerciales fondées sur un contrat, c'est, au travers de l'exécution du contrat, le comportement d'un opérateur économique ayant une pratique injustifiée au regard du jeu normal de la concurrence qui est sanctionné par l'action ouverte par l'article L442-6 du Code de commerce. L'action autonome du ministre de l'économie aux fins de cessation de ces pratiques et aux fins d'annulation des contrats qui en sont le support, revêt la nature d'une action en responsabilité quasi délictuelle, qui peut être engagée, à son choix, devant la juridiction du domicile du défendeur, celle du lieu du fait dommageable ou celle du lieu dans le ressort de laquelle le dommage a été subi.
Analyse de la Rédaction :
Recevabilité de l'action de l'Etat pour faire cesser une pratique illicite
Décision de jurisprudence
Sur le moyen unique pris en sa seconde branche :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Rennes, 15 octobre 2010), que le ministre de l'économie, de l'industrie et de l'emploi a saisi le tribunal de commerce de Rennes d'une demande dirigée contre le Groupement d'achats (le GALEC) sur le fondement de l'article L442-6 du Code de commerce, afin de faire constater le caractère illicite de pratiques restrictives de concurrence, faire annuler des contrats passés avec deux fournisseurs comme comportant des délais de paiement s'écartant, sans raison objective, du délai de 30 jours suivant la date de réception des marchandises, faire cesser ces pratiques et faire condamner le GALEC au paiement d'une amende civile ;
Attendu que le GALEC fait grief à l'arrêt d'avoir dit que le tribunal de commerce de Rennes est territorialement compétent pour statuer sur l'action engagée par le ministre chargé de l'économie à son encontre sur le fondement de l'article L442-6 du Code de commerce, relative à des contrats conclus par le GALEC avec deux fournisseurs, les sociétés L. et G., alors, selon le moyen qu'en refusant d'admettre que l'action du ministre aurait dû, en l'espèce, être introduite devant une juridiction du ressort du siège de la société GALEC, défenderesse, dès lors qu'une telle action a une nature, sinon contractuelle, au moins autonome excluant l'application de l'article 46, alinéa 3, du Code de procédure civile, la cour d'appel a violé, outre ce texte, les articles 42 et 46, alinéa 2, du même code ensemble l'article L442-6 III du Code de commerce ;
Mais attendu qu'après avoir relevé que si les pratiques restrictives de concurrence sont généralement constatées à l'occasion de relations commerciales fondées sur un contrat, c'est, au travers de l'exécution du contrat, le comportement d'un opérateur économique ayant une pratique injustifiée au regard du jeu normal de la concurrence qui est sanctionné par l'action ouverte par l'article L442-6 du Code de commerce, l'arrêt retient que l'action autonome du ministre aux fins de cessation de ces pratiques et aux fins d'annulation des contrats qui en sont le support revêt la nature d'une action en responsabilité quasi délictuelle ; que la cour d'appel en a exactement déduit qu'il peut former sa demande, à son choix, devant la juridiction du domicile du défendeur, celle du lieu du fait dommageable ou celle du lieu dans le ressort de laquelle le dommage a été subi ; que le moyen n'est pas fondé ;
Et attendu que l'autre grief ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;
Par ces motifs : Rejette le pourvoi ;
votre commentaire
-
Par marialis2.2 le 3 Novembre 2011 à 18:37
Arrêt de la Cour de cassation, Chambre sociale, rendu le 19/10/2011, cassation partielle, pourvoi n°09-68272
Mots clés associés : harcèlement, obligation de sécurité, responsabilité.
En résumé :
L'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral. L'absence de faute de sa part ne peut l'exonérer de sa responsabilité, de sorte qu'il doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés, même s'il a pris des mesures efficaces pour faire cesser le harcèlement.
Analyse de la Rédaction :
Faire cesser un harcèlement n'exonère pas l'employeur de sa responsabilité
Décision de jurisprudence
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 14 décembre 2004 en qualité de gardien concierge par le syndicat des copropriétaires de l'immeuble Les Cornouillers, a saisi la juridiction prud'homale en paiement de dommages-intérêts s'estimant victime de harcèlement moral, puis a présenté sa démission le 20 mai 2008 ;
Sur le troisième moyen :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;
Mais sur les premier et deuxième moyens, réunis :
Vu les articles L1152-1, L1154-1, L4121-1 et L4121-2 du Code du travail ;
Attendu que l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, et que l'absence de faute de sa part ne peut l'exonérer de sa responsabilité ; qu'il doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés ;
Attendu que pour débouter M. X... de sa demande, la cour d'appel a retenu que le harcèlement moral n'engage la responsabilité de l'employeur que si lui-même ou un de ses préposés en est l'auteur, que le président du conseil syndical ne peut être considéré comme un préposé du syndic, que s'il était démontré que M. X... avait été victime d'insultes sur son lieu de travail de la part du président du conseil syndical, le syndic avait toutefois profité d'une assemblée des copropriétaires pour rappeler solennellement que lui seul était habilité à contrôler et critiquer le travail des employés de la copropriété et avait rappelé ensuite cette règle au président du conseil syndical en lui signifiant que de nouveaux écarts de langage ne seraient pas tolérés, et que l'employeur avait ainsi adopté la réaction qui s'imposait et qui était suffisante dès lors qu'une assemblée générale spécialement réunie avait modifié la composition du conseil syndical en rejetant la candidature du président sortant ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que le président du conseil syndical avait exercé une autorité de fait sur le gardien employé par le syndicat des copropriétaires et alors que les mesures prises par la suite pour mettre fin à son mandat n'exonéraient pas l'employeur des conséquences des faits de harcèlement antérieurement commis, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
Et sur le quatrième moyen :
Vu l'article 624 du Code de procédure civile ;
Attendu que la cassation prononcée sur le premier moyen entraîne la cassation par voie de conséquence de la partie du dispositif critiqué par le quatrième moyen ;
Par ces motifs : Casse et annule, en toutes ses dispositions, sauf celle relative au rejet de la demande du salarié portant sur l'annulation de deux avertissements des 9 et 31 janvier 2006, l'arrêt rendu le 26 mars 2009, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ;
Remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ;Mme Mazars, conseiller faisant fonction de Président
© 2011 Net-iris
votre commentaire
Suivre le flux RSS des articles de cette rubrique Suivre le flux RSS des commentaires de cette rubrique
Créer mon blog 