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    Le stress et le harcèlement moral

    17 décembre 2011

    Le stress et le harcèlement moral

    Pour ma part , le harcelement morale que j' ai du subir pendant six longues années ( ce qui m' a conduit à ouvrir ce blog pour aider ceux qui subissent ce fléau) m' a été révelé par l' experte clinicienne du cabinet d' expertise Technologia! Avant cette rencontre , je n' avais pas pris conscience du processus qui avait été mis en place à mon encontre ! Si vous subissez un harcelement , ne restez pas dans le silence!

    http://www.technologia.fr/le-stress-et-le-harcelement-moral-1

    Il existe plusieurs formes de stress : le stress positif, considéré comme normal (à  défaut d'admirable) et le stress qui aboutit à  la souffrance au travail. Médicalement, comment faire la différence entre les deux ?

    La sémantique me paraît importante pour bien appréhender ce qu'il faut rappeler que le mot vient du vieux français "estrece" qui veut signifier étroitesse, oppression, venant du latin stringer qui veut dire "serrer". Après avoir voyagé outre Manche, o๠il signifia dans la langue de Shakespeare "l'épreuve ou contrainte", il est revenu en France au XVIIIème siècle, pour définir la pression exercée sur des pièces mécaniques . Il s'agit dans tous les cas "d'un agent physique ou psychique provocant une réaction de l'organisme" . Chacun comprendra donc que de tous temps depuis que l'homme évolue ce phénomène a existé Dans les limites du "stress psychique", cette définition amène plusieurs réflexions :

    • D'une part, les situations de stress psychique qu'elles qu'en soient la nature et la cause, se caractérisent par une pression.
      Il s'agit alors, de distinguer la pression positive, stimulante pour les individus, nécessaire à  l'accomplissement de performances. Certaines études ont démontré ce besoin de décharge d'adrénaline provoqué physiologiquement par le stress. Ce qui peut être le cas du pilote de chasse, de comédiens ou de sportifs. Cette pression est un facteur de renforcement de l'identité. Ceci n'est possible que lorsque l'on est dans, ce que Karasek appelle, une "situation active" , quand les défis et objectifs sont valorisants pour le collectif ou l'individu qui disposent de moyens organisationnels et matériels pour maîtriser leur activité.
    • Dans d'autre cas, les objectifs économiques sont croissants alors que les moyens matériels et organisationnels sont réduits.
      Les écarts, entre ce que demande l'entreprise et ce que demande la réalisation de ces objectifs, se creusent. La réduction de ces écarts passe alors par l'engagement de plus en plus co»teux de la santé des salariés, dont les capacités physiques et mentales sont souvent débordées. Pour Karazek, ce type de situation dite "contraignante" est déterminé par une pression forte des objectifs alors que les marges de manéuvres sont réduites.

    La pression exercée par les hiérarchies, pour obtenir les objectifs souvent irréalistes, malgré le déficit de moyens, devient alors la forme gestionnaire privilégiée. Cela aboutit à  des situations de stress "négatif" source de détérioration de la santé mentale et de plaintes exprimant sous différentes formes une souffrance mentale au travail.

    Les représentants des salariés tels que les CHSCT interviennent quand le phénomène devient visible au niveau de l'entreprise. Afin d'intervenir en amont quand les problèmes sont naissants, les indicateurs de santé doivent faire l'objet d'une analyse et d'un suivi rigoureux et régulier de la part des représentants du personnel, le CHSCT ayant un rôle prépondérant. Le recours à  une expertise au titre de l'article L 236-9 du Code du Travail pourrait ainsi se justifier.

    D'autre part, la même définition du stress laisse planer une certaine ambiguïté puisqu'elle pourrait impliquer la responsabilité individuelle ou collective des salariés, ce qui risque de dériver vers une "mise hors de cause" de l'entreprise, dans la survenue de détériorations de la santé mentale des personnes. Les préventeurs, ou les spécialistes de la santé au travail tels que les ergonomes, psychologues du travail, ou psychodynamiciens préfèrent parler de "souffrance au travail". L'approche par le stress, privilégiée par les hiérarchies, sous-entend un traitement symptomatique d'une situation pathogène, puisque seuls les effets sont alors pris en considération.

    Dans ce contexte, l'entreprise se trouve dédouaner, et une analyse en profondeur de l'organisation du travail est évitée alors que celle-ci est mise en cause par son rôle pathogène dans la plupart des expertises et études.

    C'est en effet, la prise en considération des effets des dysfonctionnements organisationnels qui permet une amélioration des conditions de travail, ainsi que la prévention d'une dégradation de la santé physique et mentale des salariés.

    Comment faites-vous pour diagnostiquer une situation de harcèlement

    et comment les traiter ?

    Quand nous intervenons dans le cas d'une expertise CHSCT, un travail en amont est en général réalisé par les représentants des salariés dans le cadre des activités ordinaires du CHSCT, dont l'attention est attirée par la lecture du rapport annuel du médecin du travail ou par des plaintes émises par des salariés.

    Il est exceptionnel pour les experts mandés, d'avoir à  traiter une situation de harcèlement moral dans un climat qui n'est pas déjà  encombré de nombreux cas de souffrance au travail sous ses différentes formes :

    Conflits déclarés entre différents niveaux hiérarchiques, tensions entre direction et représentants des salariés, cas de Troubles musculo-squelettiques, symptômes psychosomatiques comme les insomnies, les conduites addictives, augmentation du taux d'absentéisme, démissions, parfois cas de suicide dans un passé récent.

    Dans le travail, les cas de harcèlement moral avéré sont souvent révélateurs d'un malaise dans l'entreprise et rarement un fait isolé du fait d'un "pervers narcissique" tel qu'il est décrit Marie - France Hirigoyen hors du milieu professionnel.

    De ce fait, les experts sollicités débutent leurs investigations par une analyse documentaire fine, à  la recherche d'indicateurs de détérioration des conditions de travail et de santé. Les entretiens avec le médecin du travail qui recueille les plaintes confidentielles complètent une appréciation nécessaire du problème avant une intervention en profondeur des experts.

    Dans cette première phase, il s'agit d'éliminer toutes les autres formes de pressions qui ne relèvent pas réellement du harcèlement même si elles peuvent le précéder. C'est le cas de la gestion par la pression à  l'origine de souffrance individuelle ou collective. Dans ce type de management, on tente de tirer le meilleur d'une personne ou d'une équipe. Dans ce cas chacun est partenaire, il n'y a pas d'inégalité dans la relation alors que dans le harcèlement moral, le persécuteur est seul maître de la relation dont il décide du contenu et des formes. Dans le harcèlement, il s'agit le plus souvent d'une spirale de destruction de la victime.

    Pour confirmer qu'il s'agit bien d'un cas de harcèlement, il faut d'abord se référer à  la loi de modernisation sociale 2002-73 du 17 janvier 2002 modifiée par la loi du 3 janvier 2003, dérive l'article L 122-49 du code du travail :

    "Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à  ses droits et à  sa dignité d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

    Cette démarche juridique de connaissance et de reconnaissance du harcèlement moral est intéressante car elle permet souvent de faire cesser le processus, à  faire recouvrer à  la victime sa dignité par la réhabilitation de son statut d'acteur, lui permettant de reprendre la main dans une relation avec l'auteur du harcèlement o๠jusque-là , il n'a pu agir pour faire cesser un processus menaçant sérieusement pour sa santé.

    En résumé, la définition juridique du harcèlement moral, repose essentiellement sur un trépied : atteinte à  la dignité, durée et récurrence. Cependant, tous les spécialistes s'accordent sur la difficulté de préciser chacun de ces éléments. Une complication supplémentaire pour la victime il leur faut d'apporter la preuve d'être l'objet d'un harcèlement moral. Or l'amendement de janvier 2003 exige de la victime les preuves d'avoir été harcelé

    La victime doit alors faire jouer les instances juridiques et porter plainte en s'aidant d'un avocat si les dégâts sur sa santé et sa situation dans l'entreprise sont notables.

    Néanmoins l'approche clinique est d'un très grand intérêt car elle permet de confirmer le processus de harcèlement en s'appuyant sur la parole des personnes, et d'identifier les facteurs qui favorisent, déclenchent et entretiennent un processus de harcèlement.

    Il s'agit donc d'interroger, d'analyser et de transformer les situations pathogènes en adoptant une méthodologie globalisante. Une approche pluridisciplinaire est alors indispensable pour analyser les situations de travail pathogènes.

    Cette approche pluridisciplinaire, reposant sur la médecine du travail, l'ergonomie, la psychologie et la sociologie du travail, définira des axes de transformations vertueux qui ont plus de chance de se substituer à  un cercle vicieux qui aggrave le processus jusqu'à  provoquer comme dans certaines entreprise, des drames successifs tels que des suicides en chaîne. Cette approche est la pierre angulaire de toute expertise déclenchée suite à  un appel à  un expert par le CHSCT

    Ainsi le terme de harcèlement ne doit pas être galvaudé comme c'est souvent le cas, car le risque en est de le banaliser, alors qu'il s'agit souvent d'une mise en danger grave pouvant aller jusqu'au suicide des victimes.

    La rupture du processus ou de la relation nocive entre le responsable du harcèlement et sa victime est une priorité pour les dirigeants de l'entreprise car leur responsabilité est totalement engagée même s'ils n'y sont pas directement impliqués, et particulièrement depuis que le décret du 5 novembre 2001 et ses textes d'application imposent aux employeurs une obligation de résultat.

    Posté par vigiinfo à 12:09 - Le Harcélement Moral - Commentaires [0] - Rétroliens [0] - Permalien [#]
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