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    Harcèlement moral et confidentialité

    Nombreux sont les médiateurs professionnels qui interviennent en entreprise sur la thématique du harcèlement moral, encadré par les dispositions de l’article L1152-6 du Code du Travail. Lors de la rédaction de leur rapport, ils sont régulièrement confrontés à des questions relatives au principe de confidentialité auquel ils sont soumis.

    1/ Comment faire lorsque le présumé harcelé refuse de recourir à la médiation et que les mis en cause souhaitent produire le rapport en justice ?
    Dans ce cas, l’une des parties ayant refusé la médiation, il n’y a pas eu de médiation. Donc le principe de confidentialité ne s’applique pas. Le médiateur peut dans son rapport indiquer que la médiation n’a pas pu être organisée.
    2/ Comment faire lorsque les deux parties ont accepté la médiation, et que l’une d’elles produit le rapport en justice ?

    Le médiateur ne saurait être garant du respect de la confidentialité par les parties. Il doit donc avoir à l’esprit que, même s’il prend le soin de rappeler dans son rapport que celui-ci est strictement confidentiel, il est possible que l’une ou l’autre des parties s’en serve ultérieurement, notamment dans le cadre d’une instance judiciaire.

    Il doit donc être attentif à la rédaction de ce rapport, de façon à rester factuel, à utiliser le conditionnel, et à ne pas se présenter comme témoin de faits dont il n’a connaissance que par les propos des parties.

    Le médiateur pourra utilement rappeler aux lecteurs de ce rapport sa confidentialité en insérant cette clause:

    « Conformément aux dispositions de la directive 2008/52/CE du Parlement européen et du Conseil du 21 mai 2008 et de l’article 21-3 de la loi n°95-125 du 8 février 1995, ce document est strictement CONFIDENTIEL au sens où il ne pourra être utilisé en dehors du cadre de la présente intervention de médiation, notamment à des fins conflictuelles ou de procédure judiciaire. »

     

    Si malgré cette clause un avocat communique ce document, ou un extrait, il pourrait être mis en cause en cas de préjudice en résultant.

    3/ Comment concilier les dispositions de l’article L1152-6 du Code du travail et les exigences de confidentialité, puisque les personnes qui ont prescrit la médiation attendent les préconisations du médiateur ?

    L’article L1152-6 du Code du travail dispose que:

    « Une procédure de médiation peut être mise en oeuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.

    Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties.

    Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.

    Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.« 

    Il est souvent exigé, au visa de ce texte, qu’à l’issue de la médiation, le médiateur préconise des solutions. Cette lecture dénote la méconnaissance du rôle du médiateur professionnel.

    En effet, le médiateur professionnel ne soumet pas aux parties ses propres propositions, c’est-à-dire des idées qu’il aurait eues lui-même ou dont il serait le messager.

    Il recueille dans un premier temps les solutions, les propositions de chacune des parties et les aide éventuellement à les clarifier et les compléter. Puis, il reprend chacune de ces propositions et les soumet aux parties afin d’envisager leur faisabilité.

    Dans le cas où elles trouvent une solution, l’affaire est réglée. Le rapport du médiateur pourra se limiter au constat que les parties ont trouvé une issue. Il pourra éventuellement en faire une description.

    La question se pose lorsque les parties ne parviennent pas à un accord.
    Retenons que le médiateur ne peut récapituler dans son rapport que les propositions que les parties ont envisagées et examinées au cours de la médiation. En aucun cas, il ne peut en inventer d’autres dans son rapport, lequel n’est pas un instrument de découverte, mais de restitution synthétique des échanges. Il est absurde d’imaginer que le médiateur aurait un devoir d’innovation à l’occasion de son rapport.

    Par ailleurs, il n’est pas insensé qu’après son intervention de médiation, le médiateur aide les parties à améliorer leurs conditions de travail, et fasse alors des préconisations. Ce sont dans ce cas des préconisations environnementales, et non des propositions relatives au conflit précis qui lui a été soumis, puisque les parties ont pu retenir, ou rejeter tout ou partie des propositions des unes et des autres.

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