Les défis de l'élaboration d'une loi contre les licenciements "boursiers"

Interdire les licenciements visant à accroître la rentabilité d'une entreprise, renchérir leur coût... : pour Michel Sapin, ministre du travail, transcrire dans la loi les pistes qu'il a avancées pour lutter contre les licenciements dits "boursiers" s'avère complexe.

Actuellement, le juge ne peut annuler, en amont, une procédure de licenciement que si le plan de reclassement est inexistant. Mais pas en cas d'absence de motif économique. Celle-ci ne peut être sanctionnée qu'une fois les licenciements prononcés, par des dommages et intérêts. Qu'entend-on par motif économique ?

Les cas où l'entreprise rencontre des difficultés économiques, qu'elle fait l'objet de mutations technologiques et qu'elle dit agir pour sauvegarder sa compétitivité. Ce motif est apprécié au niveau de l'entreprise ou bien du secteur d'activité du groupe, au niveau mondial. Accroître la rentabilité, les dividendes, ou encore faire des économies ne sont donc pas des motifs économiques légaux. Pourtant, des licenciements sont réalisés dans ce cadre, parfois sanctionnés après coup.

QUEL CONTENU DONNER À CETTE LOI ?

Depuis deux ans, plusieurs affaires - Ethicon, Sodimedical, Vivéo... - avaient conduit des juges à annuler, en amont, des procédures en raison de l'absence de motif économique. Mais le 3 mai, dans l'affaire Vivéo, la Cour de cassation a mis un coup d'arrêt à cette évolution, en rappelant sèchement que le juge n'a pas à apprécier, en amont, l'existence d'un vrai motif économique.

Seul le législateur pourrait donc faire sauter ce verrou. Mais quel contenu donner à cette loi ? A première vue, l'affaire est simple : comme dans le cas où le plan de reclassement est insuffisant, il suffirait de prévoir que "l'absence de motif économique entraîne la nullité de la procédure de licenciement", suggère Hubert Flichy, avocat associé du cabinet Flichy Grangé, qui défend les employeurs. "Il faut cibler les cas, minoritaires, où l'employeur a un comportement dilatoire, complète Pascal Lokiec, professeur à l'université Paris-Ouest-Nanterre-la Défense. C'est un rôle classique du juge d'apprécier le comportement d'un employeur." Ce dernier prendrait en compte la taille de l'entreprise, sa capacité à faire face à une perte, son appartenance ou non à un groupe, etc.

Une autre question se pose : sur quel périmètre apprécier le motif économique ? La logique voudrait que ce soit le groupe. "Il ne peut exister deux définitions du motif économique avec deux périmètres différents", plaide Nathalie Campagnolo, avocate du cabinet Philippe Brun, qui a défendu les salariés de Vivéo, Ethicon et Sodimedical.

Mais pour M. Flichy, cette solution comporte un risque. "Si l'absence de motif économique peut être relevée lorsque le groupe a des résultats positifs alors que sa filiale française perd de l'argent, cela pourrait être jugé comme une atteinte à la liberté d'entreprendre et donc anticonstitutionnel", avance-t-il. Il craint aussi que les groupes en bonne santé ne puissent, dès lors, jamais pouvoir fermer une filiale en France. Mais la solution inverse n'empêcherait pas les groupes d'assécher une filiale en France pour délocaliser.

Le renchérissement du coût des licenciements suscite lui aussi des interrogations. "On s'attaque au symptôme, pas à la cause, estime M^me Campagnolo. C'est un écran de fumée." Pour M. Lokiec, fixer le montant susceptible de dissuader une entreprise de licencier n'est pas aisé. "Et comment éviter que ce renchérissement n'ait de véritable impact que sur les PME alors que multinationales, eu égard à leurs capacités financières, seraient peu touchées ?" Autant de questions auxquelles la loi devrait répondre.