CONDITIONS DE VALIDITÉ DE LA DÉMISSION DU SALARIÉ

Pour être valable, la démission doit obéir à un certain nombre de conditions.

Sur le fond il est exigé que le salarié démissionnaire fasse preuve d’une volonté claire, non équivoque et définitive de démissionner, sans intervention de l’employeur.

 Dès lors que l’employeur n’a pas versé au salarié une prime de transport prévue dans la convention collective, il en résulte que du fait du manquement délibéré et renouvelé de l’employeur à une de ses obligations, la rupture du contrat lui est imputable (Cass. soc., 24-04-2003, n° 01-40.377).

DÉMISSION AYANT POUR ORIGINE UNE FAUTE DE L’EMPLOYEUR

Quand une faute de l’employeur est à l’origine de la démission du salarié, il y a lieu de requalifier la rupture du contrat en un licenciement.

 La lettre de rupture du salarié qui invoque l’inexécution par l’employeur de ses obligations ne constitue pas l’expression claire et non équivoque de démissionner (Cass. soc., 17-12-1997, n° 95-41.74) ;

 Le salaire du mois de juin 1996 n’ayant pas été payé le 10 juillet 1996, ce comportement fautif de l’employeur entraînait une rupture du contrat de travail qui s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et non en une démission (Cass. soc., 29-01-2002, n° 99-46.318) ;

 L’employeur s’étant abstenu de remettre au salarié des bulletins de paye et de lui verser des compléments d’indemnité de congés payés et de maladie, la rupture du contrat lui était imputable et s’analysait en un licenciement et non en une démission (Cass. soc., 07-05-2002, n° 00-40.724) ;

 Dès lors que la salariée n’a perçu son salaire d’avril que le 21 mai et que son salaire de juin ne lui a été payé que le 16 juillet, la rupture ne peut s’analyser en une démission (Cass. soc., 13-04-1976, n° 75-40.125) ;

 La rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement, la société ayant versé à l’intéressé ses salaires avec retard, ayant réduit brutalement sa rémunération et ayant commis des actes vexatoires (Cass. soc., 29-10-1996, n° 93-44.298) ;

 L’employeur, qui ne verse pas les rémunérations dues à leur échéance, que ces rémunérations résultent du contrat de travail, de la convention collective, d’un usage ou d’un engagement unilatéral de l’employeur, provoque la rupture du contrat de travail (Ass. plén., 18-11-1998, n° 96-42.932) ;

 La lettre du salarié imputant à l’employeur la rupture du contrat de travail ne constitue pas l’expression d’une volonté claire et non équivoque de démissionner (Cass. soc., 13-11-2002, n° 00-45.846, Cass. soc., 04-03-2003, n° 01-40.604) ;

 La démission est requalifiée en licenciement dès lors que la salariée a été contrainte de démissionner en raison de la carence de l’employeur qui ne lui a pas réglé l’intégralité des salaires qui lui étaient dus (Cass. soc., 19-10-2005, n° 04-40.924) ;

 La démission n’est pas valable si elle a été donnée suite à une faute de l’employeur, en cas de non-paiement des heures supplémentaires (Cass. soc., 27-02-2002, n° 00-40.240) ;

 La démission n’est pas valable si elle a été donnée à la suite de la fermeture par l’employeur du lieu de travail (Cass. soc., 27-03-2001, n° 98-45.370) ;

 Présenter une démission en invoquant des fautes de l’employeur entraîne les mêmes conséquences que prendre acte de la rupture du contrat de travail à ses torts (Cass. soc., 15-03-2006, n° 03-45.031, Cass. soc., 13-12-2006, n° 04-40.527) ;

 Le fait pour un salarié d’avoir refusé les nouvelles conditions de rémunération fixées par l’employeur, justifie de l’existence d’un différend antérieur ou contemporain à sa démission, de sorte que la démission s’analyse en une prise d’acte de la rupture (Cass. soc., 27-10-2009, n° 08-41.458) ;

 Le salarié quittant l’entreprise après avoir saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison du différend l’opposant à son employeur ne manifeste pas une volonté non équivoque de démissionner (Cass. soc., 07-04-2010, n° 08-40.376) ;

 Ne caractérise pas une volonté claire et non équivoque de démissionner, la salariée, qui collationnait ses heures de présence et qui s’en était plainte et avait dénoncé cette situation un peu plus de 2 mois après la rupture de son contrat de travail (Cass. soc., 20-10-2010, n° 09-65.148) ;

 Ne caractérise pas une volonté de démissionner claire et non équivoque, la réclamation par le salarié d’un solde de salaire à son employeur dans un temps proche de sa démission (Cass. soc., 01-02-2011, n° 09-66.942) ;

Une situation de stress ou de souffrance au travail ne caractérise pas forcément une situation de harcèlement moral.

 Un harcèlement moral ne peut simplement résulter d’un stress, d’un conflit personnel, du pouvoir disciplinaire d’organisation de l’employeur, mais doit être la conséquence d’une volonté réitérée de l’employeur portant atteinte à la dignité de la personne (Cass. soc., 17-06-2009, n° 07-43.947) ;

 Constitue un harcèlement moral le fait, pour un employeur, de se livrer de manière répétée et dans des termes humiliants à une critique de l’activité de cette dernière en présence d’autres salariés (Cass. soc., 08-07-2009, n° 08-41.638) ;

 Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de direction dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié par des agissements répétés ayant pour objet ou effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail (Cass. soc., 19-01-2011, n° 09-67.463) ;

 L’employeur ayant infligé au salarié de nombreuses brimades et l’ayant privé des moyens matériels nécessaires à l’accomplissement de ses missions, la cour d’appel a à bon droit caractérisé le harcèlement moral dont le salarié avait été victime (Cass. soc., 23-03-2011, n° 09-68.147).

MON CONSEIL

La requalification d’une démission en licenciement ou l’appréciation des torts de l’employeur relève de l’appréciation souveraine des juridictions prud’homales.

Il est donc conseillé au salarié victime d’agissement rendant impossible la poursuite du contrat de travail, de porter à la connaissance de son employeur les faits reprochés dans un courrier circonstancié en lui demandant d’y remédier.

Cette démarche présente l’avantage de matérialiser les torts de l’employeur et dans certains cas, de permettre soit la poursuite du contrat de travail dans des conditions plus sereines ou à l’inverse, d’envisager une rupture conventionnelle.

Le harcèlement moral est ainsi défini comme le fait de faire subir à un salarié des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, et d’altérer sa santé mentale ou physique.

Cependant, il est disposé au visa des articles L.1152-1, L.1154-1, L.4121-1 et L.4121-2 du Code du travail que l’employeur à une obligation de résultat quant à la sécurité et la santé du salarié et ce notamment en matière de harcèlement moral, l’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité.

Or, par sa nature insidieuse, le harcèlement est souvent difficile à prouver pour la victime, aussi, quels sont les éléments susceptibles de le présumer ? Le harcèlement est il toujours le fruit d’un supérieur hiérarchique ? Quelle doit être la réponse du chef d’entreprise qui emploie un harceleur ? Quels sont les recours qui s’offrent à la victime ?

L’objet de cette note est ainsi de proposer un point actualisé des textes et de la jurisprudence applicable à cette matière en insistant à la fois sur le caractère préventif (I) et répressif (I) des mesures en vigueur.

I. La prévention du harcèlement moral

Le Code du travail prévoit des dispositions spécifiques visant à prévenir les pratiques de harcèlement moral, quelles soient à l’initiative de l’employeur (A), ou d’un tiers habilité à cet effet (B).

A. Le rôle à priori de l’employeur dans la prévention du harcèlement

Les dispositions communes à toutes les formes de harcèlement visent la prévention, la protection des salariés qui dénonceraient des faits constatés, ainsi que les règles de preuves recevables devant les tribunaux.

L’employeur doit protéger la santé de ses salariés sur le lieux de travail (Cass.Soc, 29/06/2011), il convient donc que ce dernier dans le cadre d’une entreprise d’au moins 20 salariés dispose au sein du règlement intérieur d’un ensemble de normes prohibant ce type de comportement. Les faits néanmoins constatés et portés à la connaissance de l’employeur par un salarié de bonne foi ne peuvent justifier un licenciement de ce dernier et en tout état de cause, il serait déclaré nul de plein droit (Cass Soc, 10/03/09). Enfin, la charge de la preuve ne repose pas uniquement sur le salarié (Cass.Soc, 30/03/09) et peut être constituée d’éléments laissant présumer l’existence de tels faits (Cass.Soc, 29-09-2011).

Cependant, en cas de litige relatif à l’application de ces disposition il est conseillé au salarié victime de se tourner vers des tiers habilités.

B. Rôle des tiers habilités à prévenir le harcèlement moral dans l’entreprise

Le CHSCT est devenu au fil des ans, une instance privilégiée de dialogue social pour l’élaboration des contrats locaux d’amélioration des contrats de travail (CLACT) et des programmes de prévention des situations de violence. Instance consultative de proximité, il contribue de par ses missions à la protection de la santé et à l’amélioration de la sécurité et des conditions de travail des personnels exerçant leur activité dans l’établissement. il effectue en effet une évaluation des conditions de travail par le biais de visites et d’enquêtes et de ce fait peut être utilement mis à contribution. Le délégué du personnel ou les organisations syndicales témoins de faits de cette nature ont également compétence pour saisir immédiatement l’employeur aux fins de procéder avec ces derniers et sans délai une enquête afin de prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. En cas de carence de l’employeur, le délégué mandaté par le salarié peut saisir le juge des référés du Conseil des prud’hommes et faire cesser l’atteinte à la victime par le recours à une astreinte liquidée au profit du trésor en vertu des dispositions de l’article L.2313-2 du Code du travail. Le Code du travail prévoit aussi à l’article L.1152-6 pour les victimes comme les prévenus la possibilité de saisir un médiateur, extérieur ou non à l’entreprise. Enfin, rappelons le rôle essentiel des services de santé au travail "L.4621-1 et suivant "dont le rôle essentiellement préventif est de veiller à la protection et à la santé des salariés "L.4622-3 du Code du travail".

L’échec de la prévention entreprise par les différentes instances passées en revue, nous conduisent désormais à traiter le volet répressif du harcèlement

II- La répression du harcèlement moral

Il faut en l’espèce considérer tant la sanction du salarié fautif (A), que la portée de la responsabilité de l’employeur (B)

A. La sanction infligée au salarié fautif

Le salarié fautif coupable de tels faits s’expose à une sanction disciplinaire que l’employeur doit prononcer ainsi qu’à une sanction pécuniaire et pénale. Néanmoins, la jurisprudence à été conduite à tempérer les conséquences de cette dernière et en cas d’échec de la procédure de dénonciation pour harcèlement moral devant la juridiction répressive, le principe de l’autorité de la chose jugée au pénal contraint ainsi le Conseil des prud’hommes à suivre le raisonnement du tribunal correctionnel (Cass, 03/11/05), de même dans un arrêt du 09/09/09, la Cour à estimé qu’il n’était pas possible que la victime saisisse le Conseil d’une demande visant à condamner l’employeur à se séparer de son salarié.

Le salarié fautif n’est cependant pas le seul à être sanctionné pour son comportement et la jurisprudence a pu déduire de l’obligation de résultat de l’employeur, l’existence à son encontre d’une responsabilité sans faute.

B. Portée de la responsabilité de l’employeur

En l’espèce, il est désormais bien établi que l’employeur est contraint à une obligation de résultat en matière de sécurité au travail, cependant, il a été reconnu dans un arrêt récent (19/10/2011) et par dérogation au principe de la responsabilité civile fondée sur la faute, que l’employeur engageait cette dernière même s’il était intervenu à la faveur d’une dénonciation pour faire cesser ces actes discriminants. cette présomption de culpabilité est par ailleurs renforcée par l’arrêt du 01/03/2011, qui énonce que l’employeur est également responsable du harcèlement subi par un de ses salariés, ce dernier fut il exercé par un prestataire extérieur.

C’est pourquoi, plus que jamais, il convient aux employeurs d’avoir recours aux instruments de médiation institués par les textes.