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La victime et la preuve du harcèlement moral

26 Lundi mar 2012     lien

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2e volet consacré au harcèlement en droit du travail (cliquez ici pour lire l’article consacré à la détermination de la victime de harcèlement en droit du travail).

Le principe en droit français est que celui qui se prétend lésé doit en apporter la preuve. Aux termes de l’article 1315 alinéa 1er du code civil, “Celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver“. L’article 9 du code de procédure civile énonce qu’« Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention ». La charge de la preuve incombe au demandeur.

En droit du travail, ce principe prend une tournure parfois délicate pour le salarié qui, placé dans un lien de subordination vis-à-vis de son employeur, n’est pas toujours en mesure d’apporter une preuve à l’appui de ses prétentions. Par exemple, comment obtenir le témoignage de collègues eux-mêmes placés sous un lien de subordination? S’attirer la sympathie de couloir des collègues avec qui on travaille ou on a travaillé est une chose, obtenir des attestations en est une autre. Même si la loi les protège (article L. 1152-2 du Code du travail), les gens ont peur de perdre leur emploi en apportant leur concours.

En matière de harcèlement moral, on est en face d’une difficulté supplémentaire car ce type de harcèlement a un aspect subjectif. La difficulté de caractériser l’existence d’un harcèlement moral peut même tenir au fait que la victime ne comprend pas pleinement la situation de danger dans laquelle elle est enfermée. Comme la situation de harcèlement moral perdure dans le temps[1] et que les moyens employés sont multiples, la victime peut percevoir la situation dans laquelle elle se trouve comme revêtant une certaine normalité, même si cette “normalité” la met dans un état de stress avancé. Le sentiment d’être une victime est associé à celui de culpabilité, de peur et de déni de soi. Le salarié qui doute de ses capacités professionnelles est moins enclin à détecter une situation de harcèlement moral.

Conscient de ces difficultés, le législateur a aménagé la preuve du harcèlement au civil en faveur de la victime (Article L.1154-1 du code du travail). La victime doit rapporter des éléments de fait permettant de présumer l’existence d’un harcèlement, comme par exemple, des témoignages, des certificats médicaux, des notes de service, des messages électroniques envoyés soit par le biais d’un ordinateur, soit d’un téléphone etc. Ces éléments doivent être précis et concordants et doivent être examinés dans leur ensemble par le juge (Cass. soc. 29 septembre 2011, pourvoi n°09-43218). Tout salarié qui a un doute sur sa situation devrait avoir le réflexe de tout consigner par écrit et de ne jamais supprimer un mail ou jeter une note ayant un caractère agressif ou harcelant car c’est l’accumulation de toutes ces petites choses qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et pas seulement une saute d’humeur passagère ou un coup de stress ponctuel.

Dans un arrêt du 29 septembre 2011 (pourvoi n°10-12722) , la Cour de cassation a considéré que la production par une salariée se disant victime d’un harcèlement moral de la lettre de licenciement de sa supérieure hiérarchique mentionnant “nous vous notifions votre licenciement motivé par votre attitude générale incompatible avec les fonctions d’une directrice de région, qu’en réponse aux questions et attentes de votre équipe, vous avez adopté un comportement agressif et dévalorisant qui se traduisait, notamment, par la profération de propos tels que «vous me faites chier», «cela ne pourra jamais marcher avec vous car je ne vous ai pas choisis et je ne vous ai donc pas formés à mon image», de déresponsabilisation, notamment en invitant régulièrement les délégués pharmaceutiques à s’adresser à la direction, que vos pratiques managériales, non conformes aux valeurs de notre entreprise, se traduisaient non seulement par des propos dévalorisants et vulgaires (“C’est un travail de merde”, «Sortez-vous les doigts du cul et “allez bosser”») mais aussi par l’instauration d’une mauvaise ambiance de travail au sein de votre équipe” caractérise un élément de fait laissant présumer l’existence d’un harcèlement.

Il appartient ensuite à la personne accusée de harcèlement d’apporter la preuve que les agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement[2]. Au vu de tous ces éléments, le juge doit former sa conviction sur l’existence ou non d’une situation de harcèlement. Un tribunal, saisit d’une demande en dommages-intérêts introduite par un salarié se prétendant être la victime d’un harcèlement moral, peut d’ailleurs prendre en compte des sanctions disciplinaires amnistiées pour prouver son préjudice[3]. L’existence d’un nombre très important de sanctions disciplinaires peut prouver l’acharnement de l’employeur contre la victime.

La reconnaissance d’une situation de harcèlement était laissée à l’appréciation souveraine des juges du fond. Jusqu’à récemment, la Cour de cassation refusait de contrôler la qualification que les juges du fond donnaient aux faits présentés par la victime[4], même si, elle semblait apprécier « indirectement la qualification opérée (…) en vérifiant la pertinence de leur motivation sur les circonstances révélatrices de la gravité des agissements constitutifs du harcèlement moral[5] » de la victime. Par quatre arrêts du 27 octobre 2008, la Cour de cassation a marqué une évolution, en précisant la méthode à suivre par les juges du fond pour rechercher la preuve de l’existence d’un harcèlement dont le salarié se prétend être victime. Le salarié qui s’estime victime doit apporter au juge des éléments qui laissent présumer une situation de harcèlement, à charge pour le juge de vérifier si les éléments sont établis[6]. Il y a donc, dans un premier temps,  un contrôle sur la preuve des faits invoqués par le salarié se prétendant être la victime d’un harcèlement[7]. Dans l’hypothèse où les faits sont établis, il appartient au juge de déterminer si ces éléments laissent présumer une situation de harcèlement, à charge pour la Cour de cassation « d’exercer son contrôle sur le point de savoir si les faits établis n’étaient pas de nature à faire présumer un harcèlement moral[8] ». L’employeur doit prouver que « ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement[9] ». Dans l’une des espèces ayant donné lieu à ce principe, les agissements de l’employeur étaient justifiés par la situation économique de l’entreprise et la nécessité de sa réorganisation. A l’instar de la chambre criminelle de la Cour de cassation[10], la chambre sociale s’engage donc sur la voie du contrôle de la qualification des éléments constitutifs d’un harcèlement qu’il soit moral ou sexuel. Ce contrôle devrait avoir pour effet d’unifier la jurisprudence divergente des juges du fond sur la question du harcèlement[11], à l’avantage ou au détriment de la victime, selon la philosophie de la juridiction devant laquelle la demande était formulée, mais certainement au bénéfice du sentiment d’équité, même si en réalité, très peu d’affaires vont en cassation. Ce contrôle devrait avoir pour effet de donner un cadre même s’il n’en résulte pas de réelle unification jurisprudentielle. En tout état de cause, depuis l’adoption de cette ligne jurisprudentielle, la Cour de cassation est venue préciser à différentes occasions si les situations présentées à elles pouvaient être qualifiées ou non de harcèlement moral[12].

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[12] Doit par exemple recevoir la qualification de harcèlement moral, « l’acharnement de l’employeur » caractérisé par « la succession de procédures de licenciement exercées à l’encontre » de la victime ainsi que la diminution de ses responsabilités. Dans cette espèce, il s’agissait d’une attitude discriminatoire et de harcèlement moral vis-à-vis d’un salarié protégé. Cass. soc. 19 mai 2009, pourvoi n° 07-41084.

Suicides à La Poste : une ex-DRH accuse

Créé le 29-03-2012 à 12h15 - Mis à jour à 12h27      

INTERVIEW Astrid Herbert-Ravel, ancienne directrice des ressources humaines d'une division de La Poste, a porté plainte pour harcèlement moral contre son ex-employeur. L'audience au TGI de Paris est programmée pour janvier.

Par Jean-François Arnaud

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Suicides au travail : "il est urgent d'agir"

Les récents suicides à La Poste et à France Télécom ont à nouveau marqué l'actualité. Dans des courriers, certains salariés ont clairement fait le lien entre leur geste et leurs conditions de travail. Parce qu'il n'existe aujourd'hui aucune statistique, Jean-Claude Delgenes, directeur général de Technologia estime qu'il est urgent de mettre en place un observatoire des suicides. Objectif : améliorer leur prévention.

Par Tiphaine Thuillier pour LEntreprise.com, publié le <time datetime="2012-03-27">27/03/2012</time>

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Après la mort de deux cadres en un mois, le groupe La Poste est sous le choc. La direction a ouvert mardi 27 mars des discussions avec les syndicats afin d'éviter qu'un nouveau drame ne survienne dans le groupe. La Poste n'est pas la seule entreprise concernée par des suicides. Des cas similaires sont intervenus ces dernières semaines chez Gefco à Bordeaux et à la CPAM de l'Hérault. Le 8 mars, une salariée de France Télécom-Orange de 58 ans et installée à Schiltigheim en Alsace s'est donnée la mort. Elle a effectué son geste chez elle mais a fait parvenir un courrier dénonçant ses conditions de travail ainsi qu'un climat de suspicion et de défiance.

<figure class="box_200 left"> <figcaption class="h3">La Poste et France Télécom : deux cas différents</figcaption>

Avec trois suicides en moins de huit mois, les syndicats de La Poste tirent la sonnette d'alarme. La tentation d'établir un parallèle avec la vague de décès survenus chez France Télécom est grande. " L'ouverture à la concurrence, le changement de culture, le passage vers une politique avec des objectifs chiffrés sont autant de dénominateurs communs entre ces deux entreprises, commente Jean-Claude Delgenes. Mais cela n'explique pas totalement l'arrivée d'une vague de suicides. Il n'y a pas, au sein de La Poste, de techniques de management aussi contestables que celles instaurées par l'ancienne direction de France Télécom. Les problèmes de La Poste sont, à mon avis, différents et ne devraient pas aboutir au même syndrome. "

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Le flou des statistiques

Depuis la vague de suicides chez France Télécom, la question dfait régulièrement la une des journaux. Pourtant, aucune statistique précise n'existe sur le sujet. " En France, on recense 10.500 suicides et 240.000 tentatives par an, détaille Jean-Claude Delgenes, directeur du cabinet Technologia et spécialiste de la prévention des risques dans les entreprises. Mais il est impossible de connaître le pourcentage de décès liés à la vie professionnelle. Pour que l'imputabilité soit reconnue, il faut notamment que l'acte survienne sur le lieu de travail. " La requalification en accident du travail permet notamment à la famille de percevoir des indemnités. Pour tenter de combler le manque de données officielles et la relative omerta qui entoure encore ces questions que Jean-Claude Delgenes se bat pour la création d'un observatoire des suicides indépendant et pluridisciplinaire permettant de croiser les différentes sources d'information, de mieux cerner les populations concernées et d'améliorer la prévention.

Repenser le collectif

Jean-Claude Delgenes tient à rappeler que le travail est, en général, un facteur de protection contre le suicide. Les chômeurs et travailleurs précaires sont plus vulnérables face à ce risque. " Mais il faut s'interroger sur les raisons pour lesquelles le travail censé fournir une identité et un cadre quotidien, est devenu source de maux, perdant au passage son rôle protecteur ", poursuit-il.

Première raison soulevée par les professionnels de Technologia : l'empiètement du travail sur la vie privée. Les horaires flexibles, le nomadisme du salarié et l'essor des nouvelles technologies permettant d'être joignables en permanence ont bousculé les équilibres traditionnels entre les sphères professionnelles et personnelles. Le recul du collectif et l'individualisation de l'évaluation des performances au sein de l'entreprise complètent cette explication .Car le suicide est toujours une pathologie de l'isolement. " Il est de plus en plus courant de mettre la pression sur un individu via notamment la DPO (direction par objectifs), pression qui peut pousser certains au pire ", commente le patron de Technologia, qui refuse pourtant d'adopter une vision trop doloriste du milieu professionnel. Il milite pour une meilleure compréhension des mécanismes du travail afin d'identifier les facteurs aggravants. " Il y a seulement dix ans, les suicides étaient tous imputés à la vie personnelle, précise-t-il. Aujourd'hui, on reconnait que certaines dépressions peuvent être liées à l'emploi. "

Selon lui, la crise joue un rôle nocif et destructeur. Mais, là aussi, difficile d'obtenir des chiffres précis. " Il suffit de prendre l'exemple de la Grèce où le nombre de suicides a progressé de 40% depuis 2008. Lorsque la cohésion sociale d'un pays vole en éclats, l'individu est le premier touché. "

<figure class="box_400 left"> <figcaption class="h3">Les inspecteurs du travail aussi concernés</figcaption>

Le syndicat FSU a adressé mardi 27 mars une lettre ouverte à Nicolas Sarkozy pour réclamer la reconnaissance des suicides de deux de leurs collègues en accidents du travail. Cela permettrait aux familles de percevoir des indemnités. D'autres syndicats ont déjà adressé une requête similaire à Xavier Bertrand, leur ministre de tutelle. Les deux inspecteurs du travail, âgés respectivement de 32 et 52 ans ont mis fin à leurs jours en janvier 2012 et mai 2011.

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Restaurer le dialogue

Quand l'un des salariés se suicide, ses collègues sont soumis à un choc violent. Chaque contexte implique des réactions différentes mais Jean-Claude Delgenes encourage les chefs d'entreprise à ne pas nier le malaise. Il conseille ainsi de mettre en place des groupes de discussion pour repenser les habitudes de travail pour faire remonter des informations importantes. Il préconise également un renforcement de la convivialité entre les salariés pour prévenir un éventuel effet mimétique passager chez d'autres salariés plus ou moins vulnérables. " Mais attention à ne pas stigmatiser l'un ou l'autre, prévient-il. Le pire serait de commencer à rechercher des gens potentiellement fragiles. "

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Par Juritravail