Les relations entre la direction et le délégué du personnel CGT de Smurfitt-Kappa ne sont pas au beau fixe. Dépôt de plainte, remontrances, harcèlement, tout y passe…

"On m'a fait des histoires pour une table et un banc qui se trouvaient près de l'appareil à boissons en 2009. La direction les a retirés, du coup j'ai eu une altercation avec le chef de fabrication. Cette affaire m'a atteint psychiquement et physiquement, j'ai dû demander un arrêt de travail pour harcèlement dû aux conditions de travail".

En avril 2011, "Il faisait chaud dans l'établissement, les portes étaient fermées et je voulais les ouvrir, comme d'autres le font en pareil cas, mais moi on m'a embêté, parce que j'ai voulu ouvrir les portes, j'ai eu une mise à pied pour insubordination, j'ai contesté les faits".

"Je pense que la hiérarchie fait ça avec moi, parce que je suis délégué. D'ailleurs dernièrement, on m'a même demandé de justifier le lieu de mes délégations, normalement l'employeur n'a pas à le savoir." Le 17 décembre 2010, face à cette situation conflictuelle, le délégué avait même déposé une plainte pour harcèlement, elle a été classée sans suite.

Aujourd'hui, l'ouvrier qui travaille à l'unité papeterie de Smurfitt Kappa est à nouveau en arrêt de travail pour 15 jours, victime de stress.

Le 09 novembre 2011

09/11/11 - Harcèlement moral la protection renforcée des salariés.

Par un très récent arrêt du 19 octobre 2011 (pourvoi n° 10 - 16 444) la chambre sociale de la Cour de Cassation vient de renforcer la protection du salarié ...

Par un très récent arrêt du 19 octobre 2011 (pourvoi n° 10 - 16 444) la chambre sociale de la Cour de Cassation vient de renforcer la protection du salarié harcelé.

La protection du salarié harcelé en droit français est issue de la transposition de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail.

Cette directive a été entérinée en France par la loi du 2 novembre 1992 relative à l'abus d'autorité en matière sexuelle dans les relations de travail, puis du harcèlement moral par La loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 codifié à l'article L. 1152 - 1 et suivants du code du travail :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel… ».

La Cour de Cassation vient de renforcer de manière subtile la situation du salarié harcelé.

Dans le prolongement de l'article L. 1152 - 1 du code du travail et pour étendre la protection du harcèlement moral au salarié amené à dénoncer une telle situation, l'article L. 1152 - 2 du code du travail stipule qu'"aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoirs relatés ».

Dans l'espèce, il s'agissait d'une salarié licenciée pour faute grave au motif qu'elle avait informé directement sa hiérarchie des faits de harcèlement moral qu'elle subissait en interrompant une séance d'un conseil d'administration.

La Cour d'appel avait considéré que la salariée avait abusé de sa liberté d'expression légitimant le licenciement pour faute grave.

La Cour de Cassation censure les juges d'appel :

"Attendu cependant que, sauf mauvaise foi, un salarié ne peut être sanctionné pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans caractériser la mauvaise foi de la salariée, alors qu'elle avait constaté que celle-ci avait été licenciée pour avoir relaté des faits de harcèlement, ce dont il résultait que le licenciement était nulle ».

La subtilité réside en ce que la Cour de Cassation substitue au terme « relaté » prévu à l'article L. 1152 - 2du code du travail celui de « dénoncé », notion éminemment plus large que celles de « relatée » prévue par le législateur.

La protection du salarié harcelé en ressort incontestablement renforcée.

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Une plainte pour harcèlement moral déposée contre Georges Tron a été classée sans suite, a indiqué jeudi la procureure de la République d'Evry Marie-Suzanne Le Quéau. La plainte avait été déposée début octobre par Lucile Mignon, ancienne attachée parlementaire de Georges Tron et employée municipale de Draveil, commune dont il est maire. La plaignante affirmait avoir été victime de représailles à la mairie, « rétrogradée », « effacée de l’annuaire de la municipalité » et « placardisée ». Mais selon la procureure de la République, cette situation est « liée au contrôle judiciaire de Georges Tron » qui lui interdit tout contact avec elle.

« Pas matière à investigation »

Lucile Mignon affirmait par ailleurs avoir subi des pressions pour livrer un témoignage favorable au maire UMP de Draveil dans le cadre de l'information judiciaire ouverte après une plainte pour viols et agressions sexuelles de deux ex-employées de la commune. Depuis le début de l’affaire, elle avait en effet soutenu l’ancien secrétaire d’Etat et était « intervenue auprès de l’une des victimes pour qu’elle se taise ». « J’ai menti pendant cinq ans pour tenter de sauver mon ménage et parce que j’étais sous l’emprise de Georges Tron, que j’avais besoin de ce travail pour faire vivre ma famille », expliquait l’ex-attachée parlementaire en octobre dernier. Enfin, Lucile Mignon avait assuré que Georges Tron lui avait prodigué des massages des pieds « sous couvert de réflexologie » avant d'inviter son adjointe à la culture à la mairie, Brigitte Gruel, également mise en examen pour viols et agressions sexuelles en réunion, à les rejoindre. Pour autant, la procureure de la République estime que « les éléments constitutifs de 'harcèlement moral au travail' ne sont pas réunis », ajoutant qu’il n’y a « pas matière à investigation ».

Surprise de l’avocat

Selon Me Olivier Schnerb, l’avocat de Georges Tron, il s'agit de la « première fin de procédure abusive d'une longue série ». « Aucune des plaintes n'avait de fondement ni en fait ni en droit, (elles) n'étaient alimentées que par des réseaux de rabatteurs tant influençant les témoins qu'incitant certaines personnes à déposer plainte », a-t-il commenté.   Pour sa part, Me Gilbert Collard, avocat des deux autres plaignantes, s’« étonne qu'on classe aussi vite cette plainte sans procéder à des investigations »  .

Mis en examen pour viols et agressions sexuelles en juin dernier, après les accusations conjointes de deux ex-employées municipales, Georges Tron avait quitté le gouvernement avant de retrouver fin juin son fauteuil de député, sans toutefois bénéficier de l'immunité parlementaire.

Lutter contre le harcèlement moral dans votre équipe

Publié le 10 novembre 2011 dans Opinion par Experteer

Il n’est pas toujours évident de lutter contre le harcèlement moral dans une entreprise. Cependant, du fait de votre position de manager ou dirigeant, ce sujet est à prendre au sérieux et il est important de lutter contre le harcèlement moral au sein de votre équipe. Retrouvez sur notre blog emploi les conseils autour du harcèlement moral.

La loi

Depuis 2002, seulement une loi est entrée en vigueur contre le harcèlement moral. Celle-ci interdit tous les « agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (article L122-49 du Code du travail). Cette loi concerne tous les employés dans une entreprise et il n’y a pas forcément un lien hiérarchique qui doit les lier. Aujourd’hui, les sujets principaux de discrimination sont l’origine avec 27%, la santé / le handicap avec 19%, l’âge avec 6% et les activités syndicales avec 5%.

Que faire en cas de harcèlement moral ?

En tant que manager ou dirigeant, vous devez sanctionner toute activité qui rentre dans la catégorie de harcèlement moral. Si vous pensez qu’un des membres de votre équipe est victime d’harcèlement moral, il est important d’essayer de lui en parler et de le diriger vers le médecin de travail. Celui-ci pourra alors évaluer les faits et mettre le membre de votre équipe en arrêt maladie provisoirement. De même, les représentants du personnel tels que les membres du CHSCT (Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail) sont également à votre disposition pour vous soutenir dans vos démarches. Les délégués du personnel disposent d’une procédure d’alerte afin de faire ouvrir une enquête sur les faits.

Les conséquences

Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible de sanctions disciplinaires. En mars dernier par exemple, une DRH était condamnée par le tribunal correctionnel de Nanterre à 10 000 euros de dommages et intérêts et trois mois de prison avec sursis pour avoir « porté atteinte à la dignité » et « altéré l’état de la santé physique et morale » d’une de ses collaboratrices.

Plainte pour bizutage à Paris-Dauphine